Dichoso el que gusta las dulzuras del trabajo sin ser su esclavo

CEAC Blog

22-10-2013

El término inglés “mobbing”, que aquí utilizamos para referirnos al “acoso laboral o acoso moral en el trabajo” siempre tendrá dos partes enfrentadas: el agente o agentes que provocan dicha situación y la persona o personas que lo sufren.

Leymann describe 45 comportamientos para el mobbing y hace hincapié en que estos deben permanecer al menos durante 6 meses.

Cabe destacar también que ser testigo de acoso es un predictor muy significante del estrés laboral y las reacciones que se pueden derivar del mismo.

¿Qué tipo de acciones suelen darse por parte de la empresa?

  • Acciones contra el ejercicio de su trabajo.
  • Mantener al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no acabar de definir sus funciones).
  • Situaciones de inequidad respecto a otros compañeros.
  • Acciones contra la dignidad personal del afectado.

Existe una relación fuerte entre las empresas que tienen una organización pobre del trabajo (en cuanto a funciones del trabajador, organigramas indefinidos, etc.) y la aparición de conductas de mobbing. El hecho de que los jefes y/o coordinadores carezcan de formación sobre mobbing y los efectos que puede provocar en la persona que lo sufre más allá del beneficio inmediato para la empresa, tampoco ayuda.

Por otro lado, muchas veces las personas que sufren acoso laboral son personas que no saben afrontar estas situaciones y modificar su entorno social, tampoco saben cómo gestionar las emociones que les produce la situación por lo que les genera una ansiedad que se va cronificando y agravando el problema.

¿Qué hacen las empresas ante esto? ¿Y los trabajadores?

¿Qué se puede hacer?

La respuesta a estas preguntas: 2ª parte de este artículo.

Fuente imagen: mobbingmadrid.org

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